一、结论先行：N、N+1、2N 三种口径分别对应什么
劳动合同被解除后能拿到多少钱，取决于解除的性质，而不是取决于谁先提出离职。三种口径的适用条件可以直接记：
- N（经济补偿）。按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资（《劳动合同法》第四十七条）。适用于协商一致由用人单位提出解除、劳动者因用人单位违法情形被迫解除、用人单位无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同期满终止等法定情形（第四十六条）。
- N+1（经济补偿加一个月工资）。仅适用于用人单位依据第四十条解除劳动合同，且选择"额外支付劳动者一个月工资"代替提前三十日书面通知的情形。这里的加一不是赔偿，而是代通知金。
- 2N（赔偿金）。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金（第八十七条）。劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位才支付赔偿金（第四十八条）。
一句话概括：N 是补偿，+1 是代通知，2N 是违法解除的惩罚性赔偿。三者不能简单叠加。
二、解除的五条法定路径与程序要求
判断赔偿数额之前，先要判断解除是否合法。用人单位的解除路径共有五条：
| 路径 | 法律依据 | 典型情形 | 是否需支付经济补偿 |
|---|---|---|---|
| 协商一致解除（由用人单位提出） | 第三十六条、第四十六条第二项 | 双方签署解除协议 | 需要，N |
| 劳动者被迫解除 | 第三十八条、第四十六条第一项 | 未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费 | 需要，N |
| 过失性辞退 | 第三十九条 | 试用期被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊、被依法追究刑事责任 | 不需要 |
| 无过失性辞退 | 第四十条、第四十六条第三项 | 医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成 | 需要，N 或 N+1 |
| 经济性裁员 | 第四十一条、第四十六条第四项 | 依企业破产法重整、生产经营发生严重困难等，裁减二十人以上或不足二十人但占职工总数百分之十以上 | 需要，N |
程序上有一条不能省的义务：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会（第四十三条）。未通知工会即单方解除，是实务中认定违法解除的高频理由之一。此外，无过失性辞退还须提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资（第四十条）。
三、经济补偿金 N 的计算：基数、年限与三倍上限
N 的计算由三个变量决定：工作年限、月工资基数、封顶规则。
- 工作年限。按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。
- 月工资基数。指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资（第四十七条第三款）。计算时应当把奖金、津贴、补贴等常规性收入纳入，而不是只按基本工资计算。
- 封顶规则（双封顶）。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年（第四十七条第二款）。
需要注意两个容易忽略的点：第一，双封顶只在月工资超过三倍上限时适用；未超过上限的，年限不受十二年限制。第二，三倍上限的参照系是用人单位所在地的标准，跨地区用工时应核对实际用工地与注册地的规定。
四、代通知金 +1 的适用边界
代通知金只在一种情形下出现：用人单位依据第四十条解除劳动合同，且选择额外支付劳动者一个月工资，以代替提前三十日书面通知。也就是说，+1 是程序性替代，不是赔偿。
三点必须区分清楚：
- 适用对象只有第四十条。协商解除、被迫解除、过失性辞退、经济性裁员均不产生代通知金。
- 与解除是否合法无关。代通知金解决的是通知程序问题；若解除本身违法，劳动者主张的是 2N，而非 N+1。
- 计算基数是"上一个月的工资"。代通知金按劳动者上一个月工资标准确定，与经济补偿按前十二个月平均工资计算的口径不同，两者在个案中金额可能不一致。
五、违法解除的 2N 赔偿金与继续履行
违法解除的法律后果由劳动者选择：要求继续履行的，用人单位应当继续履行；不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（第四十八条、第八十七条）。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》进一步细化了继续履行期间的工资问题：用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资；用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任（第十八条）。
这一条的意义在于：选择继续履行，不只是恢复劳动关系，还可以一并主张解除决定作出后至恢复履行前一日按正常劳动工资标准计算的工资。该期间的工资与 2N 赔偿金不能同时获得，选择路径前应当完成金额比较。
六、三条易错规则：不能并得、计算基数与举证责任
- 2N 与 +1 不能并得。违法解除的情形适用第八十七条的赔偿金，不适用第四十条的代通知金。主张 2N 的，不应同时主张 +1。
- 2N 与经济补偿不能并得。第八十七条的赔偿金本身即为经济补偿标准的二倍，主张 2N 的不再另行主张 N。
- 举证责任主要在用人单位。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。与之衔接的是《劳动争议调解仲裁法》第六条确立的规则：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因此，解除通知、规章制度公示记录、考勤与绩效记录、工会通知函、送达凭证均由用人单位举证，劳动者一方应当注意固定工资流水与社保缴纳记录，用以确定工作年限与月工资基数。
另需提示仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）。时效抗辩也有时点限制：当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持；但当事人基于新的证据能够证明对方当事人的请求权仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持（《劳动争议解释（二）》第二十条）。
七、社保约定无效的新规则、事实劳动关系与二倍工资
社保约定无效的新规则
自愿放弃社保的协议是否有效，曾是实务中长期争议的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》自2025年9月1日起施行后，这一问题有了明确规则：
- 约定或承诺无效。用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效（第十九条第一款）。
- 劳动者可以据此被迫解除并主张经济补偿。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据第三十八条第一款第三项请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持（第十九条第二款）。
- 补缴后可请求返还已支付的补偿。有前款情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持（第十九条第三款）。
这一条规定理顺了此前的争议：以"社保补助""自愿放弃"形式替代缴纳，不再具有免除法定缴费义务的效果；同时用人单位补缴后可以主张返还此前支付的现金补偿，双方利益得以平衡。
事实劳动关系与未签书面合同的二倍工资
劳动关系是赔偿请求的前提。认定的核心是实质三要素：用人单位与劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位的规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。没有书面合同但具备上述三要素的，仍可认定事实劳动关系。
此外，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资（《劳动合同法》第八十二条）。需要注意的是，未签书面合同的二倍工资与违法解除的赔偿金性质不同，分别对应不同的请求权基础，可以在同一案件中一并主张，但受各自时效与期间的限制。
八、常见问题
问：被违法辞退，到底能拿 N、N+1 还是 2N？
违法解除的，主张 2N（第四十八条、第八十七条）；符合第四十条情形且用人单位未提前三十日书面通知的，主张 N＋代通知金（第四十条、第四十六条第三项）；其他适用第四十六条情形的，主张 N。
问：月工资很高，经济补偿有上限吗？
月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额计算，且年限最高不超过十二年（第四十七条第二款）。未超过三倍的，年限不受十二年限制。
问：公司没交社保，可以主动辞职并要经济补偿吗？
可以。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据第三十八条第一款第三项解除劳动合同并请求支付经济补偿的，人民法院依法予以支持（《劳动争议解释（二）》第十九条第二款）；约定无需缴纳社会保险费的，该约定或承诺无效。
问：公司补缴社保后，能要回之前发的"社保补助"吗？
可以。用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持（《劳动争议解释（二）》第十九条第三款）。
问：要求继续履行合同，期间的工资怎么算？
用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求支付解除、终止决定作出后至继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准支付（《劳动争议解释（二）》第十八条）。
问：仲裁时效是多久？
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）。时效抗辩原则上应当在仲裁阶段提出。
问：签了自愿放弃社保的承诺书，还能主张吗？
能。该承诺无效，不影响劳动者主张用人单位补缴社会保险费及据此解除劳动合同并主张经济补偿（《劳动争议解释（二）》第十九条第一款、第二款）。
法条与依据核验：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（2025年2月17日最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，自2025年9月1日起施行）第十八条、第十九条、第二十条、第二十一条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）关于举证责任的有关规定。特别说明：①《劳动争议解释（二）》施行后，《劳动争议解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止，最高人民法院此前发布的司法解释与该解释不一致的，以该解释为准（第二十一条），办案时应核对最新文本；②本文第四十三条关于事先通知工会的义务、第八十二条关于未订立书面劳动合同二倍工资的规定，均依《劳动合同法》现行有效文本标注；③继续履行期间工资与经济补偿、赔偿金的计算口径、双封顶规则的适用，各地在具体计算细节上仍有差异，个案请结合当地裁判倾向判断；④本文第八节所列问答基于现行有效规范作答，不构成对案件结果的承诺。请以全国人大、最高人民法院官方公布文本为准。
